عام

مهارات التحفيز في التعليم

مقدمة

الحمد لله رب العالمين ، والصلاة والسلام على النبي الأمين ، وعلى آله وصحبه ومن سار على نهجه إلى يوم الدين . وبعد

فتعد رسالة التربية والتعليم رسالة الأنبياء والمرسلين وهي أنبل وأشرف رسالة عرفتها الأمم عبر التاريخ ، ولا تزال تؤمن بأنها ضرورة لتحقيق التطور والنماء للأفراد وللمجتمعات ، ومن هذا المنطلق فإن المؤسسة الاجتماعية الموكلة بالتربية والتعليم بالأساليب المباشرة وغير المباشرة تعد من ضمن الحاجات الرئيسة للمجتمعات الطامحة في الاستثمار الرابح ، الاستثمار في الإنسان من أجل تطور الإنسان ورقيه .

ومن أجل قيام المدرسة بممارسة دورها الاجتماعي بكفاية عالية فلا بد من قيادة واعية فاعلة تدرك الأهداف والسياسات العامة ، وتكون قادرة على رسم الخطط اللازمة لتحقيقها ، فدور المدرسة في تطور مستمر نحو التربية الشاملة المتوافقة مع السياسات العامة والمحققة لطموحات وآمال المجتمع المتجدد المتطور

إن من أهداف ومهام القائد الناجح تحفيز الأفراد العاملين وتقديرهم والاعتراف بإنجازاتهم ومكافأتهم بمنحهم أشياء مادية ومعنوية ليست بالضرورة أن تكون مكلفة في مقابل جهودهم .
وهناك دليل واضح على أن المزيد من المؤسسات العامة وخاصة التربوية بدأت تدرك أن تحفيز وتقدير الموظف هو مسألة في صالح العمل ومن الضروري أيضا أن ندرك أن الأجر ليس وحده ما يعمل الأفراد من أجله ، فالموظفون يبحثون عن العديد من الأمور الأخرى نظير ما يكرسونه للمؤسسة من وقت وطاقة وجهد

وسنتطرق هنا في البحث عن ماهية التحفيز وكل مايتعلق به لاسيما في الميدان التربوي ودور القائد التربوي تجاه التحفيز وتفعليه

ما هو التحفيز؟
التحفيز هو : عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما .

ويقصد به ايضا التحريك للأمام ، وهو عبارة عن كل قول أو فعل أو إشارة تدفع الإنسان إلى سلوك أفضل أو تعمل على استمراره فيه . والتحفيز ينمى الدافعية ويقود إليها

الفرق بين التحفيز وبين الدافعية:

أن التحفيز يأتي من الخارج فإن وجدت الدافعية من الداخل التقيا في المعنى ، وإن عدمت صار التحفيز هو الحث من الآخرين على أن يقوم الفرد بالسلوك المطلوب .

النصوص الدالة عليه

أصل التحفيز وارد في القرآن والسنة من حيث :

أ- الحث على القيام بالعمل إن كان خيراً أو تركه إن كان شراً .

ب-الثناء على العمل إن كان خيراً أو ذمه إن كان شراً .

فمن الأصل الأول : قول الله تعالى : [ وسارعوا إلى معفرة من ربكم ..]الآية123 /آل عمران – [ ..فانفروا ثبات أو انفروا جميعا ] النساء 71 ، وقوله تعالى : (.. لا يسخر قوم من قوم ..] الحجرات /11 .[… ولا يغتب بعضكم بعضا ] الحجرات /12 ، وقول النبي صلى الله عليه وسلم ( احرص على ما ينفعك واستعن بالله ولا تعجز ) الحديث رواه مسلم ، إلى غيرها من النصوص الشرعية .

ومن الأصل الثاني : قوله تعالى : [ … نعم العبد إنه أواب ] ص /40 ،[ إن تبدوا الصدقات فنعما هي ..] البقرة 271 ، [ وإن له عندنا لزلفى وحسن مآب ] ص/30 . وقوله عليه الصلاة والسلام : ( نعم العبد عبد الله لو كان يقوم الليل ) رواه البخاري ، وقوله صلى الله عليه وسلم لخالد : ( كنت أرى لك عقلاً رجوت الله ألا يسلمك إلا إلى خير ) . وقوله لأبي بصير ( ويل أنه مسعر حرب لو كان معه رجال ) والآيات والأحاديث في ذلك عديدة .

مستويات لحاجة التي تولد الدوافع حسب نظرية ماسلو

حاجة تحقيق الذات

حـاجات التقدير والاحترام
حــاجـات الانـتـمـاء والـمـــيـول
حــــــــاجــــــــــة الأمــــــــــــــــن
الـحـــــاجــــــات الـفــسـيـولـــوجــيـــة

إن ماسلو رتب الحاجات الإنسانية على شكل هرم تمثل قاعدته الحاجات الفسيولوجية الأساسية وتتدرج تلك الحاجات ارتفاعا حتى تصل الى قمة الهرم حيث حاجات تحقيق الذات ولا يمكن الانتقال إلى حاجة أعلى قبل إشباع الحاجة الأقل

وفقا للتقسيم الآتي : ـ

1 ـ الحاجات الفسيولوجية :

هي عبارة عن الحاجات الأساسية لبقاء حياة الإنسان وتمتاز بأنها فطرية كما تعتبر نقطة البداية في الوصول إلى اشباع حاجات أخرى وهي عامة لجميع البشر إلا أن الاختلاف يعود إلى درجة الإشباع المطلوبة لكل فرد حسب حاجته ، وأن العمل الذي يحقق هذه الحاجات إلى قدر معين سيكون موضوع قبول ورضا من العاملين

ب ـ الحاجات الى الأمن :

يعتمد تحقيقها على مقدار الإشباع المتحقق من الحاجات الفسيولوجية فهي مهمة للفرد فهو يسعى إلى تحقيق الأمن والطمأنينة له لأولاده كذلك يسعى إلى تحقيق الأمن في العمل سواء من ناحية تأمين الدخل أو حمايته من الأخطار الناتجة عن العمل وان شعور الفرد بعدم تحقيقه لهذه الحاجة سيؤدي إلى انشغاله فكريا ونفسيا مما يؤثر على أدائه في العمل لهذا على الإدارة أن تدرك أهمية حاجة الأمن للعامل لخلق روح من الإبداع بين العاملين .

ج ـ الحاجات الاجتماعية :

إن الإنسان اجتماعي بطبعة يرغب إن يكون محبوبا من الآخرين عن طريق انتمائه للآخرين ومشاركته لهم في مبادئهم وشعاراتهم التي تحدد مسيرة حياته ، وان العمل الذي يزاوله العامل فيه فرصة لتحقيق هذه الحاجة عن طريق تكوين علاقات ود وصداقة مع العاملين معه وقد أوضحت الدراسات أن جو العمل الذي لا يستطيع إشباع هذه الحاجات يؤدي إلى اختلاف التوازن النفسي لدى العاملين ومن ثم إلى مشكلات عمالية تؤدي إلى نقص الإنتاج وارتفاع معدلات الغياب وترك العمل وهذا يجعل التنظيم يفشل في تحقيق أهدافه .

د- حاجات التقدير :-

شعور العامل بالثقة وحصوله على التقدير والاحترام من الآخرين يحسسه بمكانته

هذه الحاجة تشعر الفرد بأهميته وقيمة ما لديه من امكانات ليساهم في تحقيق أهداف المشروع لهذا تعتبر من وظائف المدير لذلك إن المدراء الذين يركزون على حاجات التقدير كمحرك لدوافع العاملين تتحقق أهداف مشاريعهم على عكس من يقلل من إمكانيات الفرد في التنظيم هذا ويجعل الاستفادة منه محدودة ويخلق مشكلات بين الفرد والتنظيم .

هـ-الحاجة إلى تحقيق الذات :-

أي تحقيق طموحات الفرد العليا في إن يكون الإنسان ما يريد إن يكون وهي المرحلة التي يصل فيها الإنسان إلى درجة مميزة عن غيره ويصبح له كيان مستقل وتعتبر الحاجة إلى الاستقلال من أهم مكونات هذه الحاجة حيث تظهر منذ مرحلة الطفولة وتتطور مع تقدمه في العمر وينضج وبالتالي يبدأ بتحرر من الاعتماد على الغير .

وينظر الفرد الاستقلال في العمل عند منحة الحرية في تنفيذ الأعمال وبالتالي يستغل ما لديه من مواهب وقدرات فردية .

فوائد ونتائج التحفيز في المدارس

هناك العديد من الثمرات التي نجنيها من التحفيز ، والذي يعنينا في المجال التربوي عموما وفي الإشراف التربوي خصوصاً ما ينمو ويسمو مهنيا بالعمل في هذا المجال .

فمن ذلك على سبيل التمثيل لا الحصر :-

1- انخفاض معدل حركة المعلمين بين المدارس ( دوران العاملين ) .

2- انخفاض نسبة تغيب العامل ( في المجال التربوي ) وتأخره .

3- يكسب العاملين سلوكا إيجابيا أفضل .

4- تحقيق الأهداف التي خطط لها العامل أو رئيسه أو الدائرة ككل .
5- الطاقة والجودة في الإنتاج أي مقاربة مخرجات العمل التربوي إلى مدخلاتها قدر الإمكان

العوامل المؤثرة في فعالية نظام الحوافز

من العوامل المؤثرة في فعالية نظام الحوافز

1- التبعية : وهو أن يكون التحفيز تاليا مباشراً للعمل قدر المستطاع .

2- الحجم والنوع : من المناسب أن يكون حجم الحافز ونوعه وحجم العمل ونوعه بينهما تناسب .

3- إدراك سبب التحفيز : وهو أن يدرك المحفز لم حفز .

4- الثبات : فإذا حفز أحد العاملين في مجال ولم يحفز الآخر في المجال نفسه فالحافز غير ثابت .

5- التحكم : لا يصح أن يطالب العامل إلا بما هو قادر عليه .

العوامل المهمة في تحفيز العامل

يجب على المسئولين أن يهتموا بشكل خاص بثلاثة عوامل :
1-التعاون مع المؤسسة : يشعر العاملون بتحفز أكثر للعمل عندما يدركون أهمية التعاون مع المؤسسة التي يتعاملون معها .
2- القناعة: حينما يدرك العاملون أن ما يقومون به من عمل يشكل إضافة نوعية إلى عمل المؤسسة يتحفزون للاستمرار بنفس الجد والاجتهاد .
3- الاختيار: يشعر العاملون بالتحفز للعمل أكثر وبجدية عندما تعطيهم الصلاحية لاتخاذ القرار أثناء العمل ، ومع ذلك حاول أن تفتش عن طرق أخرى مناسبة للتشجيع : كمنحهم العلاوات ، أو توفير مكتب جديد ،أو إعطائهم يوماً ،أو يومين عطلة إضافية وهكذا . ولكن في كل الأحوال يجب أن تركز على العوامل التي تؤثر على حماس العاملين في العمل ؛ وخاصة العوامل الكامنة في داخل كل واحد منهم

أسباب معوقات التحفيز

حاول أن تفكر بالأسباب التي تجعل بعض العاملين لا يشعرون بأي محفز للعمل عندك وهل تعتقد أن أحد الأسباب التالية موجود في مكان عملك ؟
ü خوف أو رهبة من المؤسسة .
ü كثرة الإجراءات الشكلية التي ليس منها فائدة ، والتي يمكن اختصارها أو تجاوزها .
ü شعور العاملين بالقلق لوجود موعد محدد لإنهاء العمل .
ü تعارض وتقاطع الأوامر الصادرة من مصادر مختلفة .
ü قلة التدريب .
ü كثرة سوء التفاهم بين المسئولين والإدارة .
ü التقاطع بين أهداف المؤسسة بعيدة المدى مع الأهداف قصيرة المدى .
ü قلة التوجيه .
ü الأهداف غير واضحة .
ü قلة الوقت وقلة المصادر التي يحتاج لها لإنجاز العمل .
ü عدم اكتراث الإدارة بتقييم العاملين الجيدين وإسهاماتهم المميزة .

الوسائل المفيدة لكسب تعاون العاملين

o اعمل على بناء الشعور بالاحترام والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه من أعمال جيدة .
o حاول أن تتحلى بالصبر ، وأشعر العاملين أنك مهتم بهم .
o أفسح المجال للعاملين أن يشاركوا في تحمل المسؤولية لتحسين العمل ، واعمل على تدريبهم على ذلك
o حاول أن تشعر العاملين الهادئين والصاخبين ، أو المنبسطين بالرضا على حد سواء .
o أشرك العاملين معك في تصوراتك ، واطلب منهم المزيد من الأفكار .
o اعمل على تعليم الآخرين كيف ينجزوا الأشياء بأنفسهم ، وشجعهم على ذلك .
o اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل ، وليس بالمعايير الوظيفية والأقدمية في العمل .
o اسمح بل شجع المبادرات الجانبية .
o شجع العملين على حل مشاكلهم بأنفسهم .
o قيِّم إنجازات العاملين ، وبيِّن القِيَم التي أضافتها هذه الإنجازات للمؤسسة .
o ذكِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به .
o ذكرهم بالتضحيات التي قام بها الآخرون في سبيل هذا العمل .
o انزع الخوف من قلوبهم وصدورهم من آثار ذلك العمل عليهم إن كانت لها آثار سلبية .
o اجعل لهم حصانة من الإشاعات والافتراءات .
o كرر عليهم دائماً وأبداً بوجوب قرن العمل بالإخلاص .
o حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع و المهام .
o حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين .
o حاول أن توفر للعاملين ما يثير رغباتهم في أشياء كثيرة

الطرق الأكثر شيوعاَ للتأثير على تحفيز العاملين

1. التحفيز عن طريق الخوف:
حينما تكون المؤسسة مهددة بالخطر فإنه يبذل معظم العاملين جهوداً استثنائية لزيادة الإنتاج ، كالحضور مبكراً ، أو حتى البقاء بعد انتهاء وقت العمل ، أو الاجتهاد أكثر مما تتطلبه طبيعة العمل .
وهذه الطريقة هي في الواقع طريقة مؤقتة ، ورغم أنها تسهم كثيراً في زيادة الإنتاج إلا أنها لا تعمِّر طويلاً ، وسرعان ما ينتهي تأثيرها بانتهاء الخطر ، وإذا رغب المسؤولون عن الشركة الاستمرار بتحفيز العاملين عن طريق الخوف ؛ فإن ذلك سيولد الشك في مدى استمرارية العمل والنفور منه لاحقاً .
2. التحفيز عن طريق الحوافز:
يعلن بعض المدراء عن مجموعة من الجوائز والمكافآت ، ويضعونها نصب أعين العاملين لشحذ هممهم ، ولكن السؤال .. ماذا بعد الحصول على هذه المكافأة ؟ وإلى أين سيقود ذلك ؟ ولهذا فإن الخطر الكامن في هذه الطريقة هو أن العاملين سيستمرون في توقع المكافآت كلما أنجزوا عملاً في الشركة، وبذلك سيكون مهمة المدراء التفكير باستحداث مكافآت جديدة لحث العاملين على إنجاز مايسند إليهم من أعمال وبخلاف ذلك لن ينجز العاملون إلا الحد الأدنى من العمل .
3. فرص التطوير الذاتي :
إذا أردت أن تتبع هذا المبدأ في تحفيز العاملين يجب عليك أولًا أن تصنع لدى العاملين المقدرة على تفهم الهدف الحقيقي من اختيارهم العمل في هذه المؤسسة ، وهو بناء مستقبل للمؤسسة ولهم ، وبالتالي فإن نمو المؤسسة وازدهارها إنما يعود على المؤسسة وعليهم بنتائج عظيمة ، وبذلك فإنهم سيضاعفون جهودهم لأجل ذلك

دور القائد التربوي في تحفيز المعلمين في الميدان التربوي:

المعلم في المدرسة يحتاج إلى التقدير والاحترام ، وخير ما يحقق له ذلك هو القائد التربوي ، كما يحتاج إلى تحقيق الذات بالجد والاجتهاد في عمله ليرضي ربه وممن يحثه ويرغبه بذلك القائد التربوي ، ويحتاج أيضا إلى الاستقرار في عمله ومن خير من يعينه في ذلك القائد التربوي ، ويساعد على تحقيق ذلك أيضا النظام التعليمي ككل .والتحفيز أو الحافز يقع ضمن الإطار الفلسفي للعلاقات الإنسانية الذي يتكون من :

1- الحافز .

2- الاختلافات الفردية .

3- المصلحة المشتركة .

4- الكرامة الإنسانية .

وليس معنى العلاقات الإنسانية مجرد البشاشة والابتسامة والسذاجة في التعامل وإنما التحفيز في ميدان العمل والإدارة هو : عملية تنشيط واقع الأفراد في وقت معين على تحقيق توازن بين رضاهم النفسي وتحقيق الأهداف المرغوبة .

ولذلك فإن التحفيز في علم الإدارة التربوية يشمل :-

1-دراسة سلوك الفرد وتحديد العوامل المؤثرة في سلوكه .

2-التأثير في سلوكه لتحقيق أهداف محددة .

ولعل من المهم – خاصة ونحن في ميدان الإشراف على الميدان التعليمي – أن نتحدث عن المعلم فحين ندرس سلوك المعلمين نجد أن كل واحد في سلوكه العملي لا يخلو من أحد أصناف أربعة :

1- معلم عالي الأداء عالي الدافعية . 2 – معلم عالي الأداء منخفض الدافعية .

3- معلم منخفض الأداء عالي الدافعية . 4- معلم منخفض الأداء منخفض الدافعية

ولكل واحد منها خصائصه وأسلوب التعامل الذي ينفع معه ، ويمكن أن يلاحظ ذلك من خلال الجدول التالي :-

مستوى المعلم

الخصائص التي يتميز بها

عالي الأداء

عالي الدافعية

1- لديه رغبة في تطوير مستواه ومستوى طلابه.

2- لديه الرغبة في مساعدة الزملاء لتحقيق أهداف المهنة.

3- يقدم أفكاراً وأنشطة بلا حدود.

4- يطبق أفكاره في الواقع المدرسي.

عالي الأداء

منخفض الدافعية

1- يملك خاصية الذكاء.

2- يدرك ما يجري حوله جيداً.

3- لديه أفكار تربوية.

4- لا يوظف أفكاره في الواقع المدرسي.

منخفض الأداء

عالي الدافعية

1- يملك الحماس والجهد والاهتمام.

2- لديه الرغبة في تحسين مستواه.

3- لديه الرغبة في تحسين مستوى طلابه.

4- ممارسته للعمل مضطربة وغير واقعية.

منخفض الأداء

منخفض الدافعية

1- لا يملك الحماس والجهد والاهتمام.

2- ليس لديه الرغبة في تحسين مستواه.

3- ليس لديه الرغبة في تحسين مستوى طلابه.

4- ممارسته للعمل مضطربة وغير واقعية ولا يفكر في التغيير.

ونحن حينما نقول عالي الأداء نقصد منه أن لديه القدرات التي تمكنه من الأداء الأفضل كما أن لديه معرفة بأسرار مهنته وصفاته :-

1- يستطيع تحديد المشكلات التي تواجهه .

2- يستطيع وضع عدد من الخطط التربوية المفيدة في الميدان .

3- يستطيع انتقاء أنسب الخطط لمواجهة المواقف التعليمية .

أما المعلم ضعيف الأداء فهو بعكس السابق ويتصف بما يلي :-

1- لا يستطيع تحديد المشكلات التي تواجهه .

2- لا يحسن التصرف حيال المشكلات التي تعترضه .

3- يستخدم عادة إجابة واحدة للتغلب على أي مشكلة تواجهه .

وحينما نقول إن المعلم عالي الدافعية فإننا نعني أن المعلم عنده دافع يدفعه نحو العمل والعطاء اي

انه:- 1- يعمل بدافع حب الآخرين والمصلحة العامة .

2- يهتم بالطلاب كأفراد من أجل تعاهد قدرات كل طالب .

3- يهتم بالجانب النوعي من العملية التعليمية .

4- يخصص وقتاً وجهداً كبيراً لخدمة الزملاء والمدرسة .

أما المعلم منخفض الدافعية فهو بعكس ذلك ، ويتصف بما يلي :-

1- يقدم المصلحة الخاصة على المصلحة العامة .

2- يقدم الحد الأدنى من العمل .

3- يهتم بالجانب الكمي من العملية التعليمية .

4- لا يبذل جهداً أو وقتاً ذا قيمة لخدمة الطلاب أو الزملاء والمدرسة .

وبمعرفة جوانب سلوك كل فرد من خلال صفاته يمكن اختيار الأسلوب أو نوع التحفيز الذي يناسبه سواء عن طريق الترغيب والثناء والشكر أو الترهيب والسعي لوقوفه جيداً على مستواه الحقيقي ليتولى اختيار الحل المناسب قبل أن يتولى الآخرون ذلك .

ومن المهم أن نعرف أنه ينبغي لنا أن نفرق بين أن نحفز الناس لمصلحة العمل فقط ، وبين أن نحفزهم صادقين معهم راغبين في الخير لهم وساعين للارتقاء بمستواهم نحو الأحسن فالله أمرنا بالصدق ونهانا عن الكذب والنبي عليه الصلاة والسلام لم يحفز أحداً من الصحابة بالثناء عليه إلا بما فيه حقاً . فسمى عمر يالفاروق وأرحم أمتي بأمتي أبو بكر وأقواهم في دين الله عمر وأشدهم حياء عثمان وأقضاهم علي

دو ر القائد التربوي والمعلم في تحفيز الطلاب:

1- استفد من احتياجات الطلاب الآنية:

يستطيع الطلاب التعلم بشكل أفضل عندما تلبي الحوافز في الفصل دوافعهم الخاصة للانخراط في المادة. من الاحتياجات التي يأتي بها الطلاب لحجرة الدرس، الحاجة لتعلم شيء ما من أجل إكمال واجب أو نشاط معين، الحاجة للبحث عن تجارب جديدة، الحاجة إلى مهارات جيدة، الحاجة إلى تخطي المصاعب والتحديات، الحاجة كي يكونوا أكفاء، والحاجة إلى النجاح وإلى عمل شيء جيد والحاجة إلى الشعور بأنهم مشاركون متفاعلون مع الآخرين. إن تلبية مثل هذه الاحتياجات هي مكافأة في حد ذاتها وهذه المكافآت تحافظ على فعالية التعليم أكثر مما تفعل الدرجات. على المعلم أن يضع واجبات للطلاب، وأنشطة أخرى داخل حجرة الدرس وأسئلة للنقاش لمعالجة مثل هذه الاحتياجات

2- اجعل الطلاب مشاركين فاعلين في التعلم:

يتعلم الطلاب بالممارسة أشياء كثيرة، كالعمل، والكتابة، والتصميم، والإبداع وحل المشاكل. إن السلبية تحبط حماس الطلاب وفضولهم. قم بطرح الأسئلة، لا تقل للطلاب شيئاً في الوقت الذي تستطيع فيه أن تسألهم، شجع الطلاب على اقتراح حل لمشكلة ما، أو لتخمين النتائج لتجربة ما .. قم بعمل مجموعات عمل صغيرة وابحث عن أساليب وطرق تؤكد المشاركة الفاعلة.

3- سل الطلاب عما يجعل حجراتهم الدراسية أكثر أو أقل حماساً واندفاعاً نحو التعلم.

طلب الباحث “ساس” من بعض طلابه أن يذكروا له حصتين، كان حماسهم في إحداهما عالياً جداً وكان في الأخرى حماسهم متدنياً للغاية. فقام كل طالب بعمل قائمة تحتوي جوانب محددة لحصتين أثرت على مستوى حماسه ، ثم التقى الطلاب بعد ذلك في مجموعات صغيرة كي يصلوا إلى إجماع حول المزايا التي تسهم في رفع وخفض مستوى حماسهم. وعلى مدى عشرين دورة قام “ساس” بوضع تقرير يحتوي على ثمانية نقاط رئيسة تؤثر على حماس الطلاب، ذكر فيه:

� حماس المعلم

� مضمون الدرس ومحتوى المادة.

� انتظام الدرس.

� مستوى الصعوبة في الدرس

� المشاركة الفاعلة للطلاب.

� التنوع في الدرس.

� الوئام بين المعلم والطلاب

� استخدام الأمثلة المناسبة والملموسة والمفهومة لدى الطلاب.

تبنَّ السلوكيات التعليمية التي تحفز الطلاب:

1- ضع دائماً أعلى التوقعات الواقعية لطلابك

وقد أظهرت الأبحاث أن لتوقعات المعلمين أثر كبير جداً على أداء الطلاب. فإذا كنت تتصرف على أنك تتوقع من طلابك أن يكونوا متحمسين ويعملون بجد ومهتمين بالدرس فسيكونون بالفعل كذلك. ضع توقعات واقعية للطلاب وأنت تضع الواجبات وتقدم العروض أو تقوم بالمناقشات أو تضع درجات الامتحانات. ولفظ “واقعية” يعني أن تكون معاييرك عالية إلى حد يدفع الطلاب لبذل أفضل جهد لديهم ولكن لا تكون عالية جداً إلى حد يدفعهم حتماً إلى الإحباط في محاولة لتلبية تلك التوقعات. ولتطوير الدافع نحو التحصيل يحتاج الطلاب إلى الإيمان بأن التحصيل أمر ممكن مما يعني أنه عليك أن توفر لهم فرصاً للنجاح في وقت مبكر.

2- أعن الطلاب على وضع أهداف لأنفسهم يمكن تحقيقها:

إن الفشل في تحقيق الأهداف غير الواقعية يمكن أن يصيب الطلاب بالإحباط. شجع الطلاب للتركيز على تحسنهم المستمر وليس فقط على درجاتهم في اختبار أو واجب ما. ساعدهم على تقييم تقدمهم بتشجيعهم على نقد عملهم بأنفسهم وتحليل نقاط القوة والضعف لديهم. على سبيل المثال، ضع في الاعتبار أن تطلب من طلابك أن يقدموا نماذج للتقييم الذاتي مع كل واجب أو اثنين.

3- أخبر الطلاب ماذا عليهم أن يفعلوا كي ينجحوا في مادتك:

لا تدع طلابك يناضلوا لاكتشاف ما هو مطلوب منهم. طمئنهم بأنه يمكنهم الأداء الجيد في مادتك وأخبرهم ماذا عليهم أن يفعلوا بالضبط كي ينجحوا. قل لهم ما معناه: “إذا استطعتم فهم الأمثلة التي على هذه الورقة فسيمكنكم اجتياز الامتحان. ومن يجد منكم صعوبة في فهم هذه الأمثلة فبإمكانه أن يسألني”. أو يمكنك أن تقول: “هذه هي الطريقة التي يمكنكم بها فهم وتعلم هذا الدرس. هل يمكنني مساعدتك؟”

4- اعمل على تعزيز التحفيز الذاتي للطلاب:

تجنب الرسائل الإيحائية التي تعزز من نفوذك كمعلم، فبدلاً من أن تقول: “أنا أطلب منك أن .. ..” ، “يجب عليك” ، “ينبغي عليك” يمكنك أن تقول: “أعتقد أنه يمكنك .. .. ” أو “سأكون مسروراً إذا .. ..”

5- تجنب خلق منافسة شديدة بين الطلاب:

إن التنافس ينتج عنه القلق، الذي يمكن أن يؤثر سلباً على التعلم. قلل من ميول الطلاب في مقارنة أنفسهم ببعضهم البعض. وقد كتب (بليغ 1971) أن الطلاب يكونون أكثر انتباهاً ويظهرون فهماً أفضل ويعملون أكثر ويحبون طريقة تدريسك بشكل أفضل عندما يعملون في شكل تعاوني في مجموعات بدلاً من التنافس كأفراد. امتنع عن الانتقادات العامة لأداء الطلاب وامتنع كذلك عن التعليقات أو التصرفات التي تضع الطلاب في مواجهة بعضهم البعض

6- كن متحمساً في مادتك:

إن حماس المعلم عامل مهم للغاية في تحفيز الطالب. فإن كنت تشعر بالسأم والملل واللامبالاة فإن الطلاب سيكونون كذلك. وعادة يأتي حماس المعلم من ثقته بنفسه ومن انفعاله بالمحتوي الذي يقوم بتدريسه ومتعته الحقيقية في التدريس. وإذا لم تجد في نفسك رغبة حول درس ما فكر في نفسك وفي ما يجذبك إلى مجال الدرس وإلى طلابك. أو تحدى نفسك من أجل استنباط أكثر الطرق إثارة لتقديم المادة للطلاب مهما كانت هذه المادة نفسها مملة بالنسبة إليك.

7- استغل نقاط القوة لدى الطلاب واهتماماتهم:

حاول أن تعرف شعور الطلاب تجاه مادتك وما هي توقعاتهم، ثم حاول بعد ذلك وضع الأمثلة التي تربط محتوى المادة باهتمامات الطلاب وخبراتهم. على سبيل المثال يمكن لمعلم مادة الكيمياء أن يستغل بعض وقت الدرس في شرح اسهامات الكيمياء في حل المشاكل البيئية. وضح كيف يمكن لمضمون مادتك وأهدافها أن تساعد الطلاب في تحقيق أهدافهم التعليمية والمهنية والشخصية.

8- دع الطلاب يختارون الدرس:

عندما يكون ذلك ممكناً، دع للطلاب حرية اختيار درس اليوم. أعطهم خيارات عدة ودع لهم حرية الرأي في اختيار الدرس أو الموضوع الذي يودون استكشافه بمزيد من التعمق.

9- زد من صعوبة المادة كلما اقتربت من منتصف الفصل الدراسي:

أمنح الطلاب فرصاً للنجاح في بداية الفصل الدراسي ، وعندما يشعر الطلاب بأنهم يستطيعون النجاح ، قم تدريجياً بزيادة مستوى صعوبة المادة. وإذا كانت الواجبات المنزلية والامتحانات تشتمل على أسئلة سهلة وأخرى صعبة جداً فإن كل طالب ستكون لديه الفرصة لتجربة النجاح والتحدي.

10- نوِّع في طرق التدريس الخاصة بك:

إن التنوع يوقظ مشاركة الطلاب في المادة وحماسهم فيها. اكسر الروتين من خلال التنوع في طرق وأساليب التدريس في مادتك: توزيع الأدوار على الطلاب ، المناقشات ، تبادل الأفكار ، طرق العرض السمعية والبصرية ، استخدم ضيوفاً متحدثين بين الحين والآخر ، ومجموعات العمل الصغيرة.

11- التركيز على الإتقان والتعلم بدلاً من الدرجات:

كتب الباحث “أميس” تقريراً عن اثنين من معلمي الرياضيات بالمدارس الثانوية. كان أحدهما يعطي طلابه درجات في كل واجب منزلي ثم يحتسب الواجب المنزلي بثلاثين في المائة من درجة الطالب الكلية في الامتحان. وأما الثاني فكان يطلب من طلابه أن يقضوا وقتاً محدداً في أداء واجباتهم المنزلية (ثلاثين دقيقة كل ليلة) ثم يدونوا أسئلتهم للفصل في المشكلات التي لم يستطيعوا إكمالها. كان هذا المعلم يصنف الواجبات المنزلية بـ “مرضية” و “غير مرضية” ثم يتيح للطلاب الفرصة كي يقوموا بأداء الواجب المنزلي مرة أخرى ثم يحسب درجاته بعشرة في المائة من الدرجة النهائية. وعلى الرغم من أن الواجب المنزلي كان يشكل جزءً يسيراً من درجات المادة كان هذا المعلم الثاني الأكثر نجاحاً في تحفيز طلابه للأداء الجيد في الواجبات المنزلية. ففي الصف الأول كان بعض الطلاب يستسلمون بدلاً من المخاطرة بتقييمات متدنية لمقدراتهم. وفي الفصل الثاني لم يكن الطلاب يجازفون بتقييمهم لأنفسهم في كل مرة يقومون فيها بأداء الواجب المنزلي بل كانوا يحاولون التعلم وكانت الأخطاء شيئاً مقبولاً يمكنهم التعلم والاستفادة منه.

يوصي الباحثون بعدم التشدد في إعطاء الدرجات و التخلص من الأنظمة المعقدة في توزيعها، كما ينصحون كذلك بعدم استخدام الدرجات لضبط السلوكات غير الأكاديمية (على سبيل المثال إعطاء درجات متدنية لمن يتغيب عن الحصص)

. وينصحون بدلاً من ذلك بإعطاء واجبات منزلية بلا درجات والتشديد على رضا الطلاب الشخصي في أداء الواجب ومساعدتهم في تقييم تقدمهم.

12- ضع إختبارات تشجع نوع التعلم الذي تريد أن يحققه الطلاب:

سيتعلم كثير من الطلاب ما هو ضروري للحصول على الدرجات التي يرغبون فيها. فإذا كنت تؤسس إختباراتك على حفظ التفاصيل فإن الطلاب سيركزون على حفظ الحقائق، وإذا كانت اختباراتك تؤكد على تجميع وتقييم المعلومات فإن الطلاب سيكونون محفزين لممارسة تلك المهارات عندما يدرسون.

13- تجنب استخدام الدرجات كنوع من التهديد:

وكما أشار الباحث ماكيشي فإن التهديد بالدرجات المتدنية يمكن أن يدفع بعض الطلاب إلى العمل الجاد لكنه قد يدفع البعض الآخر إلى اتباع أساليب أكاديمية غير نزيهة وسلوكات ونتائج عكسية الأخرى.

14- أعطِ الطلاب ملاحظات بأسرع ما يمكن:

قم بإعادة أوراق الاختبار إلى الطلاب فور الانتهاء منها وكافيء المتفوقين علانية وفي الحال. أعط تعليقاً على أأااا العمل الجيد الذي قاموا به وكيفية الوصول إلى مزيد من التحسن. يمكن أن تكون المكافأة بسيطة كأن تقول مثلاً أن أداءهم كان جيداً مع بيان السبب الذي جعله جيداً واذكر بعض أسماء الطلاب في حديثك، مثلاً: “إن إجابة الطالب زيد لسؤال التلوث جمعت كل الأفكار التي كنا نناقشها

15- مكافأة النجاح:

إن كلا من التعليقات الايجابية والسلبية تؤثر في التحفيز، لكن تشير الأبحاث باستمرار إلى أن الطلاب يتأثرون بالملاحظات الايجابية بشكل أكبر. امتدح بناء الطلاب لثقتهم بأنفسهم وكفاءتهم واحترامهم لذواتهم، واعترف بالجهود المخلصة حتى ولو كانت نتائجها أقل مما هو متوقع منها. إذا كان أداء الطالب ضعيفاً دعه يدرك أنك تعتقد أن بإمكانه أن يتحسن وينجح بمرور الوقت.

16- قم بتعريف الطلاب بالأعمال الجيدة التي قام بها أقرانهم:

شارك الأفكار والمعارف والانجازات التي قام بها فرادى الطلاب مع الفصل ككل، وذلك بأن تنسخ الأعمال الجيدة في أوراق وتقوم بتوزيعها على الفصل وامنحهم وقتاً لقراءتها ومراجعتها ثم اطلب منهم كتابة نقد مختصر لهذه الأعمال.

17- كن محدداً عند إعطاء الملاحظات السلبية:

إن للملاحظات السلبية أثر قوي للغاية ويمكن أن تؤدي إلى خلق مناخ سلبي في حجرة الدرس. فإذا لمست ضعفاً في طالب ما، وضح في تعليقك الجزء المحدد الذي ترى فيه هذا الضعف وليس في شخص الطالب. حاول أن تلطف تعليقك السلبي بامتداح الجوانب التي أحسن فيها الطالب صنعاً.

18- تجنب التعليقات المهينة:

إذا اتبعت هذه الخطوات فإن طلابك سيتعلمون كيف يعملون بجد لحل المشكلات التي تواجههم كما سيجربون إحساساً بالانجاز والثقة بالنفس ستزيد حتماً من دافعيتهم للتعلم.

اعداد أحمد ” همسات بوح “

المراجع :

1- فن تحفيز العاملين : المؤلف:Anne Bruce – James s . Pepitone
نقله إلى العربية: بيت الأفكار الدولية

2- استراتيجيات التحفيز الفعال نحو أداء بشري متميز. المؤلف : علي محمد عبد الوهاب دار النشر: دار التوزيع والنشر الإسلامية

3- كيف تصبح إداريا ناجحا : عبد القادر الشيخلي

اظهر المزيد

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

شاهد أيضاً
إغلاق
زر الذهاب إلى الأعلى